☑️ 평가 프로세스
기업의 평가프로세스를 반영하는 시스템이어야 합니다.
☑️ 평가 구성과 기획
- 평가 기획
평가대상(일반직, 영업직 등)
평가주기(연간,반기,분기 등)
평가유형(업적, 역량, 다면 등)
- 평가 구성
목표 → 승인 → 1차 →2차 평가 등
평가 항목, 방향, 절차 등 흐름 완성
- 시기 구성
단계별 활성화 시기
기준일자 등
다양한 평가 구성요소로 고객사의 평가제도를 시기별로 구성할 수 있습니다
☑️ 평가의 객관성 확보 : 평가그룹 구성부터
- 인사/조직에 기반하여 계열사별, 조직별, 직책별 등 다양한 평가그룹 구성
- 직무와 연관된 구성으로 평가의 전문성 확보
🔍 종합 HR시스템은 조직과 인원변동을 자동으로 반영하여 평가를 구성합니다. 평가만 다루는 솔루션과 비교하여 주세요.
평가의 객관성은 같은 잣대로 구분할 수 있는 그룹 내에서 존재합니다
☑️ KPI 관리가 성공하려면 !
컨트롤타워 필수 : 경영계획/관리 부서가 KPI목표를 승인하고, 실적 달성을 판단해야 합니다.
조직과 개인 평가 구분 : KPI는 조직의 평가입니다. 개인 평가는 업적과 역량으로 합니다.
인사팀의 역할 : 컨트롤타워로부터 받은 KPI점수를 평가시스템에 반영하여 종합합니다.
KPI 자동화 ? : 컨트롤타워의 판단이 있어야 하기 때문에 자동화는 성공하기 어렵습니다.
KPI를 개인별로 부여할 수 있습니다. 5240에서는 이를 업적평가로 진행합니다.
☑️ KPI 계획과 실적
KPI는 사전에 협의되어 승인된 결과로써 계획과 실적을 입력합니다.
☑️ KPI 진척상황 관리
KPI 진척상황을 보고하고, 진척도를 리스트로 조회합니다.
❇️업적평가는 왜 진척상황 즉 수시평가를 하지 않는 것일까요? 잣대없이 수시로 평가할 수 없기 때문입니다. (좀더 살펴보기)
☑️ 평가자의 과정 지원
평가 일정, 평가여부 등을 보면서 평가를 하며, 설정된 기준으로 하도록 지원합니다.
☑️ 업적평가 양식 (기본)
표준 평가지입니다. 구성내역에 따라 고객사별로 커스터마이징할 수 있습니다.
•업적평가를 객관적으로 하려면 목표를 설정할 때
등급구간 또는 점수구간을 미리 정하는 것입니다.
❇️ 예를 들어, 매출은 100억을 목표로 할 때,
100억 달성은 B, 110억은 A, 120억 초과는 S
100억 미달은 C, 80억 미달은 D로 규정
❇️ 수치로 나오지 않더라도 업무의 달성 난이도, 달성의 양으로 구분하는 것이 필요합니다.
•이렇게 미리 정한 그대로 평가하면 객관적입니다.•업적 달성에 대한 정성적인 평가도 필요할 경우정성평가 부분에 대해 일정 비율로 두는 것도 좋습니다.
등급구간 또는 점수구간을 미리 정하는 것입니다.
❇️ 예를 들어, 매출은 100억을 목표로 할 때,
100억 달성은 B, 110억은 A, 120억 초과는 S
100억 미달은 C, 80억 미달은 D로 규정
❇️ 수치로 나오지 않더라도 업무의 달성 난이도, 달성의 양으로 구분하는 것이 필요합니다.
•이렇게 미리 정한 그대로 평가하면 객관적입니다.•업적 달성에 대한 정성적인 평가도 필요할 경우정성평가 부분에 대해 일정 비율로 두는 것도 좋습니다.
☑️ 역량평가 양식 (기본)
표준 평가지입니다. 구성내역에 따라 고객사별로 커스터마이징할 수 있습니다.
•역량평가를 객관적으로 할 수 있을까요?
❇️역량평가의 세부 내역을 보면 어떤 근거로평가를 하도록 가이드를 하고 있습니다.
•그럼에도 업적평가와 비교하자면 객관화하기 어려운 부분이 많습니다.
❇️객관성에 대한 도전이 많다면
정성적 측면에 대한 평가가 있어야 함에
대한 공감대를 형성하고, 비율은 낮추는 것이 합리적일 수 있습니다.
정성적 측면에 대한 평가가 있어야 함에
대한 공감대를 형성하고, 비율은 낮추는 것이 합리적일 수 있습니다.
••한편, 역량은 승진 여부를 판단할 때 유효합니다. 업적은 당해연도의 인센티브와 익년도의연봉인상에 반영하는 것이 일반적입니다.
☑️ 종합평가표
종합평가표로 일괄 조회할 수 있습니다. 수학적 모델로 만들어진 평가 데이터로 여러 차원의 인사이트를 얻을 수 있는 기초자료입니다.
☑️ 각종 평가 리포트
평가의 다양한 데이터를 리포트로 제공합니다. 준비되지 않은 새로운 리포트도 요청해주시면 제작하여 제공합니다.
☑️ 평가 인사이트
종합평가에 대한 대시보드는 고객사의 요청에 따라 추가 제작됩니다.
☑️ 평가 결과 급여 반영
평가결과가 급여에 자동반영되어야 평과에서 성과관리로 나아갈 수 있습니다.
☑️ 절대평가의 진실과 오해
평가는 순위를 매기는 과정입니다. 순위에 부담을 갖는다면 평가를 하지 말아야 합니다.
☑️ 직무평가의 진실과 오해
직무는 업무의 정의이지 조직의 목표가 아닙니다. 직무로 평가하면 고난이도는 고평가, 저난이도는 저평가로 고정화될 수 있습니다.
☑️ KPI의 진실과 오해
KPI에서 가장 중요한 키워드는 Indicator일 수 있습니다. Indicator를 지속 관리하고 있다면 성공적인 KPI를 운영하고 있는 것이지요.
☑️ 수시평가 아니죠. 수시 코칭과 지원
팀장과 팀원의 목표달성은 수시로 협의되어야 합니다. 이때 평가가 아니라 지원이 되어야 하겠습니다.
☑️ 수시평가, 과연 가능할까요?
•수시평가를 단순히 자주 한다는 차원으로만 시행하면 될 것인지 한번 더 생각해보도록 하지요.
❇️•'수시로’ 즉, 아무 때나 평가한다는 것을 왜 시스템에서 해야 할까요?
- 주간회의 또는 월간회의에서 팀원에게 물어보아 주세요.
- 목표달성은 잘 되고 있는지
- 어려움은 없는지, 팀장이 지원할 것은 없는지
- 목표를 수정할 사유는 생겼는지 말이죠.
- 주간회의 또는 월간회의에서 팀원에게 물어보아 주세요.
- 목표달성은 잘 되고 있는지
- 어려움은 없는지, 팀장이 지원할 것은 없는지
- 목표를 수정할 사유는 생겼는지 말이죠.
❇️•수시로 평가를 A등급, B등급으로 하지 않는다면 더욱 수시로, 시기와 장소를 불문하고 목표를 달성하도록 지원하고 격려하는 것이 중요합니다.
1년에 한번하는 평가도 어려운데, 매월 또는 아무 때나 수시로 하는 것은 더욱 어렵습니다.
☑️ 조직단위 평가 후 개인 평가
더욱 중요한 것은 이 과정이 성과급/승진을 위한 것이 아니라 조직의 목표달성, 개인의 자기계발의 수단이 되어야 한다는 것입니다.
☑️ 평가자의 재량권은 어디까지?
업적에도 숨은 부분이 있고, 이를 조직장이 알아주어야 할 필요가 있습니다.
☑️ 평가와 성과급 연동방안
성과급 재원이라는 변수가 있기 때문에 직접적/기계적 연동은 현실적이지 않습니다.